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Um tema de profunda e mútua importância nos âmbitos jurídicos civilista e trabalhista é o Contrato de Parceria, cujas especificidades são capazes de afastar o vínculo empregatício e ascender o tratamento e distrato com fundamentos no Direito Privado e na autonomia da vontade.
Nesse interim e embora inexistam no invólucro legislativo específico o instituto jurídico do Contrato de Parceria com natureza de Prestação de Serviços, a doutrina trabalhista e cível brasileira a traceja com fins análogos à Parceria Rural, esta que é definida pelo estudioso jurídico, Carlos Henrique Bezerra Leite:
A Lei 11.443 também incluiu no art. 96 da Lei 4.504 os §§ 32, 4º e 52 , dispondo I: eventual adiantamento do montante prefixado não descaracterização contrato de parceria; os contratos que prevejam o pagamento do trabalhador, parte em dinheiro e parte em percentual na lavoura cultivada ou em gado tratado, são considerados simples locação de serviço, regulada pela legislação trabalhista, sempre que a direção dos trabalhos seja de inteira e exclusiva responsabilidade do proprietário, locatário do serviço a quem cabe todo o risco, assegurando-se ao locador, pelo menos, a percepção do salário mínimo no cômputo das 2 (duas) parcelas; o disposto no art. 96 da Lei 4.504 não se aplica aos contratos de parceria agroindustrial, de aves e suínos, que serão regulados por lei específica (LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 8 ed. São Paulo: Saraiva, 2017).
Da mesma forma, é mister clarificar que o Código Civil de 1.916, trazia em seu art. 1.140 a seguinte conceituação da Parceria Agrícola, destacando que “Dá-se a parceria agrícola, quando uma pessoa cede um prédio rústico a outra, para ser por esta cultivado, repartindo-se os frutos entre as duas, na proporção que estipularem”.
Em decorrência imediata, o art. 4º da Lei nº 59.566/66, engendra a natureza jurídica do Contrato de Parceria Rural, declinando-se que a “Parceria rural é o contrato agrário pelo qual uma pessoa se obriga a ceder à outra, por tempo determinado ou não, o uso especifico de imóvel rural, de parte ou partes do mesmo, incluindo, ou não, benfeitorias, outros bens e ou facilidades, com o objetivo de nele ser exercida atividade de exploração agrícola”.
Para tanto e incutido de plena e absoluta sapiência, o jurista Carlos Henrique Bezerra Leite é certeiro ao explanar o cerne da diferenciação entre contrato de trabalho e contrato de parceria, pontuando assim:
A distinção entre contrato de parceria e contrato de trabalho está em que o parceiro-cessionário participa dos riscos da atividade econômica. O empregado, não (LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 8 ed. São Paulo: Saraiva, 2017).
Nessa perspectiva, ainda que assente-se a intercorrência de pagamento “adiantado”, tal ato não descaracteriza a Parceria, desde que se mantenham os demais requisitos e condições incompatíveis com o Contrato de Trabalho.
Cinge-se da extensão profissional ínsitas na sociedade atual que múltiplas são as conjecturas que buscam a efetivação de sua atividade com embasamento jurídico nos Contratos de Parceria, como é o caso de Clínicas Odontológicas, Veterinárias, Médicas, entre outras, em que a prestação de serviços desinteressa a contratação nos moldes da Consolidação das Leis Trabalhistas.
Ademais, insta sublinhar o intuito do legislador em ampliar o ordenamento jurídico legislado acerca do tema, asseverando assim a Lei nº 12.592 de 18 de Janeiro de 2012, competentemente alterada pela Lei nº 3.352, de 27 de Outubro de 2016, na qual dispõem-se do “exercício das atividades profissionais de Cabeleireiro, Barbeiro, Esteticista, Manicure, Pedicure, Depilador e Maquiador”.
Nesse contexto e em diversos de seus artigos, as leis susomencionadas arbitram o regramento civil do Contrato de Parceria, disciplinando assim, a centralização dos pagamentos e recebimento pelo salão-parceiro e a destinação da quota-parte correspondente aos indivíduos prestadores de serviços, como especifica o art. 1º da Lei nº 12.592/12.
Outrossim, impõe a necessidade da modalidade escrita do Contrato de Parceria estabelecido interpartes, com a consequente e imprescindível homologação perante o Sindicato da Categoria Profissional e Laboral e ainda, cláusulas
Em sede residual, a Lei nº 12.592/12 é certeira e unívoca ao delinear as hipóteses em que será descaracterizado o Contrato de Parceria e configurado o vínculo empregatício, permeando-se no art. 1º-C da lex, a atenção e cuidado que as organizações devem atentar-se.
Ipso facto, testifica-se que, malgrado a ausência de preleções diretas e próprias das mais profusas aplicações profissionais aos Contratos de Parceira depreende-se do conjunto jurídico, normativas hábeis de atuar como parâmetros analógicos às inúmeras modalidades fáticas.
Dessarte e aos moldes da complexidade dos casos concretos, a assessoria especializada intui-se à concretizar a subsunção com o arcabouço jurídico, tornando seguro e palpável a utilização dos Contratos de Parceria.
Por: Bianca Dutra Brocardo, Advogada inscrita na OAB/SC 53.190.
A ciência jurídica trabalhista dispõe de diversas verbas com o intuito de fomentar e incentivar o empregado, tal como o congratular pelo seu desempenho laboral. Conquanto, diversas são as dúvidas e inconsistências que permeiam a escolha de qual será o indicador utilizado pelo empregador para tal fim.
Nesse cenário, tem-se a Bonificação ou Gratificação, cujo como escopo primordial é a produtividade e assiduidade do trabalhador e possui natureza salarial, visto que se direciona também à continuidade do contrato de trabalho, integrando assim o salário do funcionário para todos os efeitos e tendo a incidência dos encargos sociais, como INSS e FGTS.
Dessarte e acerca do tema, o jurista e estudioso Ricardo Resende pontua que “tem natureza salarial não só a gratificação ajustada verbalmente ou por escrito entre empregador e empregado, como também a gratificação ajustada tacitamente. E o elemento que identifica o ajuste tácito é a habitualidade” (RESENDE, Ricardo. Direito do trabalho esquematizado. 6. ed. rev., atual. e ampl. Rio de Janeiro: Forense, 2016.). Desta feita, não basta o empregador discriminar nos recibos de pagamento que a gratificação é dotada de “mera liberalidade”, se esta é concedida com regularidade e habitualidade.
Ainda dentro da seara das Gratificações, a doutrina estabelece divisões compatíveis com as peculiaridades de cada incidência concreta e assim, têm-se a Gratificação Semestral, esta que faz jus a sua nomenclatura e dotada da espontaneidade do empregador, tem sua periodicidade à cada 06 (seis) meses. Contudo, deve-se pontuar o elencando na Súmula 253 do Tribunal Superior do Trabalho, em que “A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por antiguidade e na gratificação natalina”.
A Gratificação de Quebra de Caixa é direcionada aos empregados que trabalham na função de caixa e tem como objetivo a compensação de hipotéticas diferenças encontradas no fechamento do susomencionado caixa, defronte dos descontos que podem ocorrer nessas circunstâncias. Novamente, tal matéria é objeto de Súmula pelo Tribunal Superior do Trabalho, esta que recebe a numeração de 247 e inculpe que “A parcela paga aos bancários sob a denominação “quebra de caixa” possui natureza salarial, integrando o salário do prestador de serviços, para todos os efeitos legais”.
Sem embargo, a Gratificação por Tempo de Serviço privilegia os funcionários e empregados que integram os quadros da empresa há mais tempo, malgrado a ausência de regulamentação legal específica, tal instituto poderá ser concedido sob a forma de anuênio, biênio, quinquênio e assim sucessivamente. A integralização dessa modalidade da Gratificação no salário do empregado e, quando dos bancários, também no cálculo de horas extras é delineada pelas Súmulas 206 e 226 do TST, respectivamente.
De outro norte, o Prêmio consiste na promessa de vantagem, em dinheiro ou não, caso certo e determinado Empregado atinja desempenho superior ao esperado, cuja avaliação parte do empregador e fora definida anteriormente no Contrato Individual, Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva de Trabalho. À título de conhecimento, é mister frisar que a Medida Provisória 905 de 12 de Novembro de 2019, atualmente revogada, teria imputado aos Prêmios a limitação de pagamento à 01 (um) pagamento por trimestre à 04 (quatro) pagamentos no ano civil.
Quanto à tributação do Prêmio, e desde que estes tenham como origem a liberalidade do empregador, com pagamento em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro, não integra a base de cálculo das contribuições previdenciárias, cujo entendimento está firmado na Solução de Consulta 151 da Receita Federal.
O regramento legal trabalhista para as modalidades acima indicadas está estampado no art. 457 da Consolidação das Leis do Trabalho:
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
§ 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário
§ 4º Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades (Grifou-se).
Noutra perspectiva, a Comissão, modalidade salarial variável, pode ser entendida como recompensa, geralmente paga em dinheiro quando o Empregado cumpre metas os objetivos determinados pelo Empregador. Nesse interim, o art. 466 da Consolidação das Leis do Trabalho aduz:
Art. 466 - O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada a transação a que se referem.
§ 1º - Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o pagamento das percentagens e comissões que lhes disserem respeito proporcionalmente à respectiva liquidação.
§ 2º - A cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção das comissões e percentagens devidas na forma estabelecida por este artigo (Grifou-se).
De igual sorte, a Comissão abarca, dentro de suas subdivisões, o Empregado Comissionista Puro, este que recebe seu salário de forma variável, ou seja, de acordo com as metas atingidas ou vendas concretizadas e ainda; o Empregado Comissionista Misto, o qual percebe seu salário fixo acrescido do valor referente às comissões, o que torna a sua remuneração variável, de acordo com as metas atingidas ou vendas concretizadas (LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito do trabalho. 8ª ed- São Paulo; Saraiva, 2017).
Assim, as comissões são devidas mensalmente ou, se fixada outra época pelas partes, até 3 meses a contar da aceitação do negócio e é imprescindível que as informações a respeito de seu pagamento estejam em contrato.
Por fim, deve-se salientar que as Comissões integram o salário do empregado e integram base de cálculo para fins trabalhistas e previdenciários, conforme o art. 457, § 1º da Consolidação das Leis do Trabalho.
Nesse diapasão e diante das especificidades de cada realidade empresarial e das relações trabalhistas, o estudo personalizado de cada circunstância fático-jurídica, por um profissional especializado é medida imperativa.
Por: Bianca Dutra Brocardo, Advogada inscrita na OAB/SC 53.190.
Defronte da estruturação do direito civilista através do transcurso e da evolução social e civilizatória, tem-se a propriedade privada e seu acesso, como um dos pilares fundamentais do ordenamento jurídico.
Nesse contexto e ínsita às mais diversas transações correlatas à propriedade, encontra-se a compra e venda, cujo intuito consiste na transferência do domínio de determinado bem, in casu, imóvel, à outrem, mediante o pagamento de quantia certa, como assim alude o art. 481 do Código Civil.
Conquanto e em que pese a possibilidade e viabilidade da pactuação do negócio jurídico de compra e venda através de instrumento particular, o códex civilista, em seu art. 108, é unívoco e certeiro ao engendrar a imprescindibilidade da lavratura de Escritura Pública, nas hipóteses que “visem à constituição, transferência, modificação ou renúncia de direitos reais sobre imóveis de valor superior a trinta vezes o maior salário mínimo vigente no País”.
Em sentido tautócrono e tencionando a concessão de uma maior segurança ao vendedor quando o adimplemento da transação não é integral e único, ou seja, é tomado da forma parcelada, a lex erigiu a possibilidade da inserção, no corpo da Escritura Pública de Compra e Venda, da Cláusula Resolutiva, então insculpida pelos arts. 474 e 475 do código civilista, in verbis:
Art. 474. A cláusula resolutiva expressa opera de pleno direito; a tácita depende de interpelação judicial.
Art. 475. A parte lesada pelo inadimplemento pode pedir a resolução do contrato, se não preferir exigir-lhe o cumprimento, cabendo, em qualquer dos casos, indenização por perdas e danos.
Vis a vis, depreende-se do pressuposto legal que a Cláusula Resolutiva versa da disposição atribuída ao vendedor e credor em, existindo o inadimplemento contratual, optar pela cobrança do valor remanescente e devido ou, pela resolução do contratual.
Nesse diapasão, a Escritura Pública com Cláusula Resolutiva requer a menção em seu bojo quanto ao pagamento na forma de cártulas de cheques ou notas promissórias, pois é somente com a quitação integral e completa é que se consolida a propriedade ao adquirente.
À título elucidativo, o jurista e estudioso Flávio Tartuce disserta acerca da natureza e prerrogativas dessa forma de “compra e venda condicional”, ensinando assim:
Desse modo, pode existir previsão no negócio de uma cláusula resolutiva expressa, podendo um evento futuro e incerto (condição) acarretar a extinção do contrato. Justamente porque essa previsão consta da origem do pacto é que há a extinção por fato anterior ou contemporâneo à celebração. Em total sintonia com o princípio da operabilidade, preceitua o art. 474 do Código Civil que “a cláusula resolutiva expressa opera de pleno direito; a tácita depende de interpelação judicial”. Assim, conforme o Enunciado n. 435, aprovado na V Jornada de Direito Civil, “a cláusula resolutiva expressa produz seus efeitos extintivos independentemente de pronunciamento judicial”, o que deve ser tido como regra (TARTUCE, Flávio. Direito civil, v. 3: teoria geral dos contratos e contratos em espécie. 9. ed. rev., atual. e ampl. São Paulo : MÉTODO, 2014).
Nesse continuum, mediante a circunstância fática da quitação integral do pagamento futuro estipulado interpartes e para que haja o cancelamento da Cláusula Resolutiva e, por conseguinte, a perfectibilização integral da propriedade, a realidade fático-jurídica que envolve tal negociação, suscita a apresentação, pelo interessado, de um requerimento direcionado ao Cartório de Registro de Imóveis competente, cumulado com o termo de quitação assinado pelo credor e com sua firma reconhecida ou, a juntada de documentação inconteste do pagamento, como a notas promissórias resgatadas ou, ainda, pela via judicial em um processo de conhecimento.
Ademais, deve-se atentar que, tratando-se de contrato de arrendamento mercantil - leasing, malgrado a existência da Cláusula Resolutiva, a notificação prévia do arrendatário é necessária para sua constituição em mora, como assim preceitua a Súmula 369 do Superior Tribunal de Justiça.
Sem embargo e ante a construção doutrinária e jurisprudencial que pende sobre o tema ora dissertado, assevera-se que, via de regra e para fins de salvaguarda jurídica, eventuais alienações sobre o imóvel que segue gravado com a Cláusula Resolutiva, cabe a ciência expressa e inequívoca do adquirente sobre as condições do imóvel.
Em sede residual, insta sublinhar que, independente do emprego da Cláusula Resolutiva na modalidade Expressa ou Tácita, estas não dispensam a ação judicial cabível, uma vez que “sem a sentença resolutória, o contrato não se dissolve” (GOMES, Orlando Contratos. Rio de Janeiro: Forense, 2009).
Desta feita e amealhado ao sustentáculo da probidade e boa-fé, esta que deve reger todos os negócios e condutas jurídicas, fulcrado no art. 422 do Código Civil, a Cláusula Resolutiva entreposta na Escritura Pública de Compra e Venda propõe aos contratantes um resguardo recíproco, cujas particularidades e especificidades devem ser avaliadas por profissional competente.
Por: Bianca Dutra Brocardo, Advogada inscrita na OAB/SC 53.190.
Em primeira análise, é mister clarificar que o Direito Trabalhista Brasileiro traz em seu bojo, diversos regramentos imbuídos do intuito de proteger a empregada gestante, consolidando o preconizado no art. 10, II do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, o qual assenta que “II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto”.
Nesse cenário, a Consolidação das Leis Trabalhistas, quando da elaboração de seu art. 391 e 391-A, fora certeira ao aduzir, in verbis:
Art. 391 - Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez.
Parágrafo único - Não serão permitidos em regulamentos de qualquer natureza contratos coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou de gravidez.
Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (Incluído pela Lei nº 12.812, de 2013).
Parágrafo único. O disposto no caput deste artigo aplica-se ao empregado adotante ao qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção (Incluído pela Lei nº 13.509, de 2017) (Grifou-se).
Sem embargo, o jurista e estudioso Carlos Henrique Bezerra Leite disserta que “Há divergência doutrinária e jurisprudencial acerca da interpretação do termo "desde a confirmação da gravidez" para fins de aquisição pela empregada da garantia provisória no emprego. Para alguns, significa desde o momento em que a empregada comunica a sua gravidez ao empregador; outros sustentam que é partir do instante em que a empregada faz prova da gravidez mediante atestado médico; existem, ainda, os defensores da tese de que o desconhecimento da gravidez pelo empregador no momento em que este dispensa a empregada grávida desabriga a gestante do direito previsto na citada norma constitucional” (LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 8ª ed. São Paulo: saraiva, 2017).
Na mesma perspectiva, a Súmula do Tribunal Superior do Trabalho, dotada do número 244, salienta ainda que “O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT)”.
Por conseguinte e ao tecer um paralelo entre a realidade fática vivenciada pelos contratos de trabalho e as peculiaridades do estado gravídico, diversos são os dissídios trabalhistas que versam sobre a estabilidade da empregada que não comunicou o empregador de que estaria em período gestacional ou sequer tinha conhecimento deste.
No caso perquirido pelo Órgão Julgador Superior, afere-se que a empregada, quando de seu exame demissional, realizou o exame de gravidez, sendo-lhe comunicado que, defronte do resultado positivo, não teria sua demissão efetivada. Assim, ingressou com a competente Reclamatória Trabalhista com intuito da obtenção indenizatória à título de danos morais, eis que sob sua ótica, teria sido alvo de discriminação e do descumprimento da lex.
O decisum prolatado pelo Juízo da 10ª Vara do Trabalho de Manaus (AM) e confirmado pelo Tribunal Regional da 11ª Região (AM) indeferiu o pleito indenizatório, erigindo que:
Desta forma, por falta de previsão legal, comungo do entendimento de que o empregador pode solicitar o teste no exame demissional, com o objetivo de evitar futuras ações judiciais, bem como de atender aos anseios da própria trabalhadora gestante e do nascituro, com garantia de emprego e salário e posterior licença maternidade. Sendo assim, não vislumbro qualquer conduta ilícita da reclamada a fim de ensejar o pagamento de indenização por danos morais, motivo pelo qual indefiro (Grifou-se).
Inconformada, a empregada então reclamante e agravante, prosseguiu sua pretensão recursal até a apreciação pelo Tribunal Superior do Trabalho, cujo acórdão fora relatado pelo Ministro Dr. Alexandre Agra Belmonte, o qual
A exigência de exame de gravidez por ocasião da dispensa não pode ser considerada um ato discriminatório, tampouco violador da intimidade da trabalhadora. Pelo contrário, visa dar segurança jurídica ao término do contrato de trabalho, na medida em que, caso esteja em estado gestacional, circunstância que muitas vezes ela própria desconhece, o empregador, ciente do direito à estabilidade, poderá mantê-la no emprego ou indenizá-la de antemão, sem que esta necessite recorrer ao judiciário. O que se resguarda, no caso, é o direito da empregada gestante ao emprego (art. 10, II, b, do ADCT), bem como do usufruto da licença previdenciária.
Por outro lado, não é somente o direito da gestante que se visa resguardar com a estabilidade provisória decorrente. O nascituro também é objeto dessa proteção, tanto que o direito do nascituro também está implícito do art. 10, II, b, do ADCT.
Assim, não há que se falar em eventual violação ao direito a intimidade quando também existem direitos de terceiros envolvidos, devendo ser realizada uma ponderação dos valores envolvidos (Grifou-se).
Nesse sentido e malgrado a vedação que o Estado Democrático de Direito Brasileiro estabelece quanto à exigência de exame de gravidez quando da admissão – art. 373-A, IV, da CLT, ou ainda que detenha a requisição de testagem relativa à esterilização ou estado de gravídico com fins discriminatórios – art. 2º da Lei nº 9.029/95, o posicionamento firmado pela Corte Trabalhista ponderou também a verificação do direito de terceiro e, in casu, do bebê.
De igual sorte, o julgado ilumina que o escopo da medida atrelou-se ao cumprimento da legislação vigente, esta que assegura os direitos quando existente gravidez.
Por fim, insta destacar que todas as informações contidas no presente artigo foram obtidas através dos meios de comunicação oficiais do Superior Tribunal de Justiça, acerca do Processo: RR-61-04.2017.5.11.0010 .
Por: Bianca Dutra Brocardo, Advogada inscrita na OAB/SC 53.190.
